Erotu avoimuudella
Suomessa ja maailmalla on menossa poikkeuksellinen irtisanoutumisaalto, kun työntekijät vaihtavat työpaikkojaan. Osaajavaje on rantautunut monille toimialoille. Rekrytointikonsultti Jenni Kemppaisen mukaan suureen vaihtuvuuteen on ainakin kolme syytä: arvojen muuttuminen, kiinnittymisen tunteen väheneminen sekä tarve joustavalle työlle.
– Pandemia ravisteli elämää ja sai ihmiset tarkastelemaan arvojaan lähemmin. Pehmeät arvot, kuten vapaa-ajan ja työn yhteensovittaminen, työnantajan vastuullisuus sekä mahdollisuus ainakin osittaiseen etätyöhön, ovat nousseet yhä tärkeämmiksi kriteereiksi, Kemppainen luettelee.
Työnantajalta odotetaan myös avoimuutta ja inhimillisyyttä. Kemppaisen mukaan hakijat haluavat tietää etukäteen muun muassa valitsevasta yrityskulttuurista hyvine ja huonoine puolineen. Hän näkee tärkeänä, että työnantaja kertoo suoraan esimerkiksi millaista osaamista tiimissä on ja mitä siitä puuttuu, jotta työnhakija voi aidosti pohtia olisiko avoin paikka hänelle sopiva.
– Avoimuuteen liittyy myös palkka-avoimuus. Raha ei ole enää ykköskriteeri työpaikan valinnassa, mutta rohkaisisin rekrytoivia yrityksiä pohtimaan, voisiko tehtävän palkkataso olla kerrottuna avoimesti jo työpaikkailmoituksessa. Tämä luo läpinäkyvyyttä ja säästää molempien osapuolten aikaa, Kemppainen sanoo.
Huolehdi ehdokaskokemuksesta
Avoimuuden lisäksi ehdokaskokemus on merkittävä tekijä, joka vaikuttaa suoraan myös työnantajamielikuvaan. Nykypäivän työnhakijat osaavat jo vaatia tietyntasoista ehdokaskokemusta. Monelle on tuttua, että huolella tehdyn työhakemuksen jälkeen vastaukseksi tulee vain tyhjentävää hiljaisuutta tai geneerinen ”ei kiitos” -viesti.
– Parhaimmillaan rekrytointiprosessi voi olla hakijalle valmentava kokemus. Prosessin päätyttyä ehdokas saa itselleen räätälöityä palautetta sekä tietoa, mistä valinta jäi vajaaksi. Palautteen perusteella hakija voi kirkastaa osaamistaan tai esimerkiksi hankkia lisäkoulutusta, kertoo Kemppainen.
Ehdokaskokemusta voi kehittää suunnittelemalla rekrytointiprosessin kulun jo etukäteen hyvin. Usein syy suunnittelemattomuuteen on resurssien puute, ja se, että päätöksiä tehdään prosessin edetessä lennosta. Jos esimerkiksi haastattelupäivää aletaan sopia vasta, kun rekryilmoitus on jo maailmalla, ollaan usein myöhässä.
– Avainhenkilöiden kalenterit voivat olla täynnä, joten sopivan päivän etsiminen venyttää prosessia. Viiveet ja informaatiokatkokset saavat ehdokkaat etsimään toista paikkaa tai vastaanottamaan sellaisen. Suunnittelu paitsi parantaa ehdokaskokemusta, se myös tekee rekrytoinnista tehokkaampaa, Kemppainen muistuttaa.
Tehosta rekrytointia datalla
Kaikki strategiset päätökset tehdään dataan nojaten, ja sama koskee rekrytointia. Datasta ja tekoälyn hyödyntämisestä on tullut arkea myös HR-alalla. Oikeanlainen data auttaa muun muassa rekrytointi-ilmoitusten kohdentamisessa, hakemusten esiseulonnassa sekä räätälöidyn palautteen antamisessa.
– Eivät ihmiset ilkeyttään jätä ehdokkaita huomiotta, vaan takana on usein resurssipula. Silloin tekoälystä voi olla huomattavaa apua, pohtii Kemppainen.
Tekoälyä voidaan hyödyntää myös hakuprosessin sujuvoittamisessa. Rekrytointi-ilmoituksen yhteydessä voi olla esimerkiksi botti, joka kysyy kiinnostuneelta hakijalta muutamia kartoituskysymyksiä. Kysymysten jälkeen botti voi suositella hakemaan tehtävää.
– Dataa ja tekoälyä voidaan hyödyntää myös ilmoitusten kohdentamisessa, jotta ilmoitus näkyy suoraan oikealle kohderyhmälle. Ennen riitti, että ilmoitus oli muutamissa työnhakuportaaleissa, mutta nyt osuva sosiaalisen median markkinointi on todella tärkeää, Kemppainen kertoo.
Kemppainen kuitenkin muistuttaa, että vaikka tekoäly on hyvä tuki, ihmisiä tarvitaan yhä esimerkiksi tulosten analysointiin ja pehmeiden taitojen arviointiin. Saattaahan data kertoa, että 500 euron LinkedIn-markkinointi on tuottanut vain 20 prosenttia hakemuksista, mutta ihmisen tehtävä on määritellä, korvasiko laatu määrän.
Muista verkostojen ja työnantajabrändin merkitys
Aiemmin suorahaulla on rekrytoitu enimmäkseen johtajia, mutta nykyään on arkipäivää headhuntata ihmisiä myös päällikkö- ja asiantuntijatehtäviin. Osaajavaje haastaa yritykset hakemaan työntekijöitä myös lähi- tai rinnakkaistoimialoilta, jolloin rekrytoijan tulee tunnistaa tehtävän primääriset ja sekundääriset vaatimukset.
– Jos yritys tarvitsee kriittisesti vaikkapa johtamistaitoja, niin alan kompetenssiosaamisen voi oppia myöhemmin. Usein parhaat osaajat löytyvät rekrytoijan jo olemassa olevista verkostoista, Kemppainen kertoo.
Hyvän verkoston merkitys korostuu, kun aletaan etsiä avoimeen paikkaan sopivaa henkilöä. Suorahaku on usein toimivin tapa, kun etsitään tiimiin täsmäiskulla tiettyä osaamista.
Rekrytoinnin toteuttajalle hyvä verkosto korostuu siinä, kun suorahakutoimeksiannon jälkeen aletaan kontaktoida sopivia ehdokkaita. Jotta paras osaaja saadaan palkatuksi, tulee niin työnantajabrändin kuin aiempien kokemusten rekrytoivasta tahosta olla kunnossa.
– Rekrytointi on oikea verkostoitumisen pelikenttä, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. Ehdokkaat voivat kysellä verkostolta tietoja ja työntekijäkokemuksia kiinnostavasta yrityksestä tai kartoittaa kuka voisi auttaa heidät sinne suoraan sisälle. Hyvämaineiset yritykset saavat uusia työntekijöitä helpommin, summaa Kemppainen.